Educação executiva sem segredos

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A área de RH tem um papel fundamental no processo de implantação da educação executiva na empresa. Para que essa formatação do programa aconteça da melhor forma, em primeiro lugar, o RH precisa estar consciente e convencido da sua importância estratégica no processo de geração de valor para os clientes de sua empresa.

O próximo passo é identificar as áreas estratégicas e prioritárias que merecem e precisam da sua imediata atenção. Depois, um analista sênior de RH deve acompanhar as atividades dos colaboradores das áreas-chave e também entrevistá-los, visando identificar as suas reais necessidades de aperfeiçoamento profissional (explícitas e implícitas). A partir desse ponto, o RH deve procurar uma instituição de ensino com tradição, reputação, de reconhecida capacidade – tanto pelo mercado como pela sociedade – e inovadora, e começar a desenhar e customizar um curso específico para atender a sua empresa com grande probabilidade de sucesso.

Outros pontos importantes são: funcionários conscientes sobre a importância do curso no seu desenvolvimento profissional e comprometidos com o aprendizado; que o curso seja ministrado longe do local de trabalho (mesmo que tenha que ser dentro da empresa); e que o funcionário assuma parte dos custos do investimento (pelo menos 10% do valor).

Nessa esteira, o RH deve assumir a liderança explícita desse processo e desenhar com os gestores internos os requisitos para esse programa, negociando com a instituição de ensino soluções de interesse para o que a organização deseja.

Na prática, quanto mais estratégico o RH é, mais fácil é o desenvolvimento de um programa de educação executiva que faça sentido e dê retorno para a organização. Os melhores programas de educação são aqueles que trabalham os vários níveis da organização: gerencial e técnico, e não apenas executivo. Essa é a chave do desenvolvimento das lideranças nas empresas.

Sete passos para a educação executiva:

1. Defina o público-alvo.

2. Realize um levantamento de necessidade de competências que precisam ser desenvolvidas nos colaboradores que compõem o público-alvo.

3. Defina quais metodologias são relevantes para o desenvolvimento das competências levantadas.

4. Defina quais itens precisam ser customizados para maior aderência do curso a ser desenvolvido.

5. Estabeleça as formas para medir o conhecimento desenvolvido e retido após o curso.

6. Elenque formas de fazer o conhecimento desenvolvido no curso ser utilizado no dia a dia da organização.

7. Formule como medir o retorno sobre o investimento (ROI).

Artigo do site Salário BR

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